企業管理視角下新生代員工職業高原、職業倦怠與離職意愿的關系研究

來源: www.50296021.com 作者:vicky 發布時間:2018-11-06 論文字數:45622字
論文編號: sb2018093010002523360 論文語言:中文 論文類型:碩士畢業論文
本文是一篇企業管理論文,本文主要以新生代員工為對象,深入探討職業高原、職業倦怠與離職意愿三個變量的關系,以期減少新生代員工的職業倦怠與離職意愿,這些對企業的人力資源管理。
本文是一篇企業管理論文,本文深入分析了三者之間的影響關系,力求減少新生代員工的職業高原、職業倦怠現象,從而減少他們產生離職的想法。這不僅有助于新生代員工職場生涯的發展,而且有利于企業人力資源的管理,有利于企業長期穩定的發展。

1 緒論

1.1 研究背景
改革開放后,我國的國情發生了很大的變化,與改革開放前相比,這個時期后出生的年輕人的生活環境、教育方式等等都有很大的差異。傳統的人力資源管理模式也遭受著巨大的挑戰,新經濟時代,在“互聯網+”模式快速發展的大背景下,經濟的全球化,影響企業發展的第一因素是人才,面對復雜多變的職場環境,新生代員工離職問題近年來成為國際學術界職業領域方面的熱點問題,是理論界與學術界迫切想要解決的問題。人才的流失無疑阻礙企業發展,前程無憂發布的《2017 年離職與調薪調研報告》中指出,受產業結構、經濟不確定以及新興行業的發展等多方面的影響,去年員工的離職率高達 20.1%,較 2015 年的 17.7%相比呈現明顯的上升趨勢。分析往年數據得出,隨著新生代員工在企業所占比重不斷增加,在傳統的人力資源管理模式下,員工的離職率還在繼續升高。
離職是受到多方面因素的影響,在已有的研究中,各國學者多以離職意愿代替離職行為開展離職研究。有學者從薪酬、組織承諾來研究離職傾向的前因變量。本文引入職業高原、職業倦怠視角分析員工離職,研究三者變量之間的關系。
現如今,企業為了順應劇烈變化著的環境,不斷調整著自己的組織結構,組織結構的冗雜以及組織的管理層級過多而造成的信息傳遞不對稱,還造成信息傳遞速度降低等一系列問題。組織扁平化有利于項目的快速實施,使得管理層和實施者方便快速有效的對話,
避免由于權責不清帶來的項目停滯,實施者參與項目決策比較方便。扁平化結構的發展態勢降低了內部垂直晉升機會的可能性,減少了員工培訓的機會,眾多的新生代員工多年呆在一個職位上得不到晉升,學習機會的有限及難獲取有效的公司資源,擁有的技能及知識得不到更新且匱乏,使得企業成員職業發展遇到阻礙,從而也就造成了新生代員工的職業高原。
面臨激烈的市場競爭,企業相互間競爭的主要形式是對人才的爭奪,知識的折舊速度之快,企業對員工賦予較多的工作內容和職責,在此情況下員工的工作比較豐富和繁雜,員工通過自身努力得到晉升資源,也會損耗一些資源,在工作中投入回報不對等時,職業倦怠感可能由之而來。北師大的許燕教授指出:職業倦怠這一現象在國內擴展為“流行病”,高峰期的出現時常普遍。職業倦怠的表現癥狀有人際關系的不斷惡化、工作能力的降低、工作熱情的喪失及身心疲倦等,這些不良癥狀對人們的日常工作及身心健康造成了嚴重的影響,倦怠現象得不到合理的控制,進一步導致員工的情緒耗竭、有限的精力投入工作和大幅降低個人的成就感,因此員工工作效率低下造成任務完成不理想會直接影響工作績效。因而,新生代員工的職業倦怠問題顯得比較迫切和需要得到緩解。
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1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
(1)拓寬了職業高原研究的領域職業高原指的是員工的晉升機會、流動的可能性、承擔重大責任的可能性減少、職業生涯的發展遇到瓶頸。以往關于職業高原的研究對象多集中于公務員、教師、護士和企業管理人員等,但是對于新生代員工的職業發展研究較少。伴隨時代的變化與發展,新生代員工正逐漸成為職場的中堅力量,因此本文以新生代員工為對象進行研究,拓寬了職業高原的研究領域,也豐富了職業高原的研究內容。
(2)在新的經濟社會發展背景下,驗證職業高原理論、職業倦怠理論與離職意愿理論在新生代員工身上是否依然有效果,這樣可以確定理論發展與時代進步是否同步。
1.2.2 現實意義
當今社會,職業高原受到學界和企業管理者的廣泛關注,隨著企業之間競爭的不斷加劇,新生代員工不可避免的遭受到職業的“高原期”,處于職業高原期的新生代員工的工作態度和被領導、同事對待的態度將直接影響其工作效率,影響個人職場生涯的發展,甚至影響企業的發展。本文深入分析了三者之間的影響關系,力求減少新生代員工的職業高原、職業倦怠現象,從而減少他們產生離職的想法。這不僅有助于新生代員工職場生涯的發展,而且有利于企業人力資源的管理,有利于企業長期穩定的發展。
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2 相關理論綜述

2.1 新生代員工的研究綜述
2.1.1 新生代員工的概念與范圍
新生代在國外文獻中常常被稱為“Y 代”(GenerationY),他們與老一代員工有很多差異,具體體現在:對生活滿意度的追求、工作價值觀和成長過程。新生代員工與“Y 代”員工類似但又不完全相等。Zemke&Raines等提出,Y 代一般指出生年齡段在 1980-2001年之間的群體,他們身處在計算機網絡、信息爆炸的時代、緊密聯系著外面的世界。Kogna[2]認為 Y 代是指出生于上個世紀 80 年代及之后的社會勞動力人群。Hansford[3]對 Y 代員工的具體涵義指已邁入工作崗位的 80 后勞動力人群,年齡段在 1980-2000 年。Piktialis表示 Y 代在美國勞動力中的比例占有 15%,他們都出生在 1979 年之后。隨著時間的推移,Bassett對 Y 代員工有了更詳細的界定,他的定義是出生在 1977-1994 年之間的企業工作者,他們是在快速發展的計算機信息時代背景下成長起來的,交流是通過信息技術進行的。Jenna&Ioni&Herbert[6]對 Y 代的解釋為最新最廣的一代正涌入職場的勞動大軍,具體包括當前最年輕的個體以及正在廣泛尋找工作的大學生。由此可知,國外學者對“Y 代”的定義更多的是基于年齡的視角。
“新生代農民工”的概念首次出現在 2010 年國務院頒發的一號文件中。之后國內研究者將其延伸至工作場所,便出現了“新生代員工”的涵義,由于研究視角的差異,研究內容的不同,對新生代員工的定義學界并未達成共識。
從出生年代角度,一般地,我國的研究者把企業內員工劃分為 60 后、70 后、80 后、90 后員工。國內一般將“新生代”稱為 80 后,也包括正在進入職場的 90 后。周石指出 80 后員工具體涵義 1980 年后出生的、進入社會工作時間不長的新生代勞動力。劉玉新[8]對新生代員工的定義是出生在上世紀八十年代后的企業內員工,遠走故鄉從事非農業勞動的群體。尤佳指出新生代員工的范圍是企業內 80 后和 90 后的員工。周文斌等對新生代員工的定義是出生在上世紀八十年代及之后,開始踏入社會、步入職業崗位并正在成為企業主力軍的勞動力群體。劉輝指出新生代員工的定義是 80、90 后的企業員工,包括在外資企業、國有企業、合資企業及民營企業的 80、90 后員工。蘭玉杰對文中新生代的涵義是指二十世紀八十年代左右出生的人群。謝玉華將新生代員工界定為出生在 1980 年之后的勞動力群體。顏愛民認為新生代員工主要指的是 80 后、90 后員工,逐漸成為員工中的主體。李燕萍,侯烜方認為新生代員工指的是 20 世紀 80~90 年后出生的工作者。
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2.2 職業高原的的研究綜述
2.2.1 職業高原的概念
20 世紀七八十年代,國內外學者對職業高原的定義主要局限于晉升、流動兩個方面。隨著研究的不斷深入,學者們將責任也納入職業高原的研究范疇。美國職業心理學家Ference 最早提出職業高原這一概念并從晉升的角度進行闡述。他認為個人的職業生涯發展到一定階段后,個人晉升的可能性很小。Veiga從晉升和水平流動兩個方面豐富了職業高原的內涵,他認為職業高原除了晉升的可能性很小以外,還包含水平流動停滯不前。他認為職業高原是個體職業流動的可能性非常小,這種流動包含垂直流動和水平流動。Feldman 和 Weitz等在前人研究的基礎上,又賦予職業高原新的內涵。他們認為從水平流動或者垂直流動方面定義職業高原,實際上默認組織的層級與工作責任之間有著必然的聯系。但是在實際的工作中會存在職位沒有變化卻承擔更多責任的情況,或者員工“晉升”被賦予新的頭銜但是實際的工作責任你會發現在減少。所以,學者 Feldman 以責任的視角出發提出職業高原的概念是指員工肩負更多責任、更大責任的情形比較小。
此外,還有學者從員工的主觀角度對職業高原進行了分析。Bardwick 認為職業高原個體感覺到職業生涯的期望與現實工作存在一定差距時,即存在職業高原的感覺。這種感覺是一種心理狀態,不能被外界察覺。Chao認為職業高原員工主觀上對職業發展的認知,不能簡單的把員工分為高原員工和非高原員工,Crockford 指出職業高原是個體對職業發展的主觀感受。
縱觀學者們的研究發現,學界關于職業高原的概念并沒有達成共識。但是梳理相關研究文獻可以看出,從晉升和流動兩個方面定義職業高原仍占主流,從責任方面定義職業高原的相對較少。本文認為職業高原是員工在職業發展的某個階段,由于長時間都處于某一職位,從而使得員工職業流動(它包括垂直方向上的流動、水平方向上的流動和中心化流動)的可能性很小。
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3 研究模型與研究假設........................ 29
3.1 相關概念界定.........................29
3.1.1 新生代員工的概念及特征.......................... 29
3.1.2 變量的操作性定義................... 29
4 研究設計........................ 37
4.1 預調研問卷描述性統計分析.........................37
4.2 信度分析.....................38
5 正式調研與數據分析.............. 45
5.1 正式調研...................45
5.1.1 變量描述性統計分析............ 46

5 正式調研與數據分析

5.1 正式調研
本文在第四章通過預調研對初始問卷進行了描述性統計分析、信度分析和效度分析,在預調研的初始問卷中刪除了 CJ2、NR4 兩個測度項,得到本文研究的最終調研問卷。在本章中大量的發放問卷,通過變量描述性統計分析、信度檢驗、效度檢驗及相關分析等,探究職業高原、職業倦怠與離職意愿之間的關系。其中,正式問卷主要包括以下兩個部分:第一部分是被測試員工的基本情況,具體包括被測試對象的性別、年齡、教育背景、工作年限、婚姻狀況、工作領域和職位等。第二部分是職業高原、職業倦怠與離職意愿量表測量題項的具體測量,所有測量題項的測量全部采用了李克特 7 點量表法,每個題項的分值由 1 到 7 表示贊同程度的逐步遞增,1 代表非常不贊同,7 代表非常贊同。為了保證實證研究之前數據的可靠性和有效性,也為了保證實證研究結果的真實可靠性,本次大規模的調查對象覆蓋了通信設備制造行業、房地產、醫藥行業等技術密集型、資金密集型和勞動密集型行業的新生代員工,調查研究對象主要集中在陜西省西安市,南京、武漢、海口等地區的以上行業的部分企業進行了為期 3 個月的大規模調研,此次調研的時間是 2017 年7 月 25 日至 2017 年 10 月 25 日,以上四個城市處于西北、華東地區、華中地區、華南地區,所選樣本具有一定的代表性。為了確保本次調研對象是新生代員工,調查問卷主要是筆者與人力資源部主管進行溝通,采取現場發放和網絡發放相結合,人力資源部門集中發放與收回。正式調研僅對在職中的新生代員工分發問卷,主要為了確保數據質量的真實性與有效性。在正式調研中,共計發放 400 份問卷,收到 382 份,將其中 40 份無效問卷剔除之后,最終得到 342 份有效問卷,有效回收率達到了 89.53%。樣本如下表 5-1 所示:


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6 結論與展望

6.1 研究結論與討論
①通過相關分析,得出了新生代員工職業高原、職業倦怠和離職意愿之間的相關程度和影響顯著性。具體結果為:
1)新生代員工職業高原的層級高原、內容高原、中心化高原三個維度都與職業倦怠有顯著正相關的關系,其中內容高原維度與職業倦怠的相關系數最大,證實了內容高原的程度越深,引起職業倦怠情況越嚴重這一事實。
2)新生代員工職業高原的層級高原、內容高原、中心化高原三個維度都與離職意愿有顯著正相關的關系,其中內容高原維度與離職意愿的相關系數是最大的,證實了內容高原的程度越深,引起離職意愿情況越嚴重這一事實。
3)新生代員工職業倦怠的情感耗竭、去人性化、個人成就感低三個維度都與離職意愿呈現顯著正相關關系,其中去人性化與離職意愿的相關系數最大,證實了去人性化的程度越深,引起離職意愿情況越嚴重這一事實。
②理論模型的假設檢驗結果,具體有以下 3 點:
1)職業高原對職業倦怠影響研究中發現,職業高原的二個維度(層級高原、內容高原)與職業倦怠的三個維度有顯著的正相關關系;中心化高原對去人性化、個人成就感低有顯著的正向影響,但中心化高原維度對情感耗竭影響不顯著;
2)職業高原對離職意愿影響研究中發現,職業高原的二個維度(層級高原、內容高原)與離職意愿顯著正相關,但中心化高原維度對離職意愿影響不顯著;
3)職業倦怠對離職意愿影響研究中發現,職業倦怠的三個維度(情感耗竭、去人性化、個人成就感低)對離職意愿有顯著的正向影響關系。
參考文獻(略)


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